Dossier spécial Télétravail


En période de Covid-19, la mise en place du télétravail s’impose-t-elle à l’employeur et au salarié ?

Dans son « Questions-réponses » sur le télétravail en période de Covid-19, le ministère du travail considère que la mise en place de celui-ci est une obligation pour l’entreprise dès lors que ses activités le permettent et rappelle les dispositions du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés dans l’entreprise face à l’épidémie de Covid-19, actualisé en dernier lieu le 23 mars 2021. Ainsi, dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être généralisé pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, et pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail (QR min. trav. 25-3-2021).

 

Le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié et sans formalisme particulier. Pour le mettre en place, l’employeur peut s’appuyer sur le fondement de l’article L 1222-11 du Code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas d’épidémie. Le CSE doit ensuite être consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur d’y recourir. Néanmoins, ce dernier doit, sans délai, informer le CSE de sa décision (QR min. trav. 25-3-2021).

Dans le même sens et au-delà de l’épidémie de Covid-19, l’ANI du 26 novembre 2020 précise que, face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L 1222-11 du Code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision (ANI art. 7.3.1).

L’employeur doit également informer les salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles et des relations collectives de travail (les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges entre les salariés, d’une part, et entre ceux-ci et leurs représentants, s’ils existent, d’autre part, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, les règles d’utilisation des outils numériques, etc.) (ANI art. 7.3.2).

À NOTER

L’ANI du 26 novembre 2020 consacre un chapitre entier à la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure en citant comme exemple les situations de pandémie, de catastrophes naturelles et de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise (ANI art. 7.2).