Dossier spécial Télétravail
Sommaire
Comment mettre en place le télétravail ?
Comment déterminer les activités éligibles au télétravail ?
Un salarié peut-il refuser de télétravailler ?
Un employeur peut-il refuser le télétravail à un salarié ?
Le salaire doit-il être maintenu en cas de panne du matériel ou de coupure électrique ?
Le médecin du travail peut-il imposer le télétravail en raison de l’état de santé d’un salarié ?
Comment protéger un salarié de l’isolement et quelles sont les obligations de l’employeur ?
L’employeur doit-il prendre en charge les coûts liés au télétravail ?
Le télétravailleur bénéficie-t-il des titres-restaurant ?
[Infographie] Procédure de passage en télétravail à la demande du salarié
Un employeur peut-il refuser le télétravail à un salarié ?
Rien n’impose à un employeur d’accepter une demande de télétravail. Toutefois, il a l’obligation de motiver son refus lorsque cette demande émane d’un salarié occupant un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte. Il en est de même, en l’absence d’accord ou de charte, si la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un proche aidant (C. trav. art. L 1222-9, I et III). Dans les autres cas, l’ANI du 26 novembre 2020 invite l’employeur à préciser les raisons de son refus d’accéder à la demande de télétravail d’un salarié (ANI art. 2.3.3).
À ce titre, on relèvera que, au regard du principe d’égalité de traitement, les critères de sélection retenus par l’employeur pour accéder à une demande de télétravail doivent reposer sur des éléments objectifs et être justifiés par les conditions particulières d’exercice du travail liées à celui-ci. La justification ne peut en aucun cas reposer sur un motif discriminatoire visé par l’article L 1132-1 du Code du travail, par exemple la situation de famille. Ainsi, un salarié auquel un employeur refuserait le télétravail alors qu’il remplit les critères posés par l’accord ou la charte et que ses collègues qui exercent le même travail en bénéficient pourrait invoquer une inégalité de traitement.
Par ailleurs, dans le cadre de son « Questions-réponses » sur le télétravail en période de Covid-19, le ministère du travail considère que, le Code du travail n’excluant aucun salarié de son bénéfice, le télétravail est donc ouvert en théorie à tous les salariés. Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance.
Selon lui, des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télétravaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités. C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. (QR min. trav. 25-3-2021). Des vendeurs pourraient, par exemple, être en télétravail pour effectuer les tâches administratives relevant de leurs fonctions.
En revanche, le télétravail n’est en général pas un mode d’organisation applicable pour les activités attachées à des lieux ou à des personnes, qui impliquent de se rendre sur des lieux spécifiques, par exemple pour inspecter, nettoyer, installer, réparer ou utiliser des outils et machines, ou encore s’occuper de personnes ou d’animaux (QR min. trav. 25-3-2021).
À NOTRE AVIS
En période de Covid-19, on relèvera que le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise, qui prévoit que, dans les circonstances exceptionnelles actuelles, le télétravail doit être généralisé pour l’ensemble des activités le permettant (voir no 10) n’est ni un texte légal ni un texte réglementaire et n’a aucun caractère contraignant pour l’employeur (CE 19-10-2020 no 444809 : RJS 12/20 no 598). Toutefois, l’employeur qui refuserait d’accorder le télétravail à un salarié alors que son activité le permet prendrait un risque selon nous. Il pourrait lui être reproché un manquement à son obligation de sécurité en cas de contamination avérée au sein de l’entreprise, alors que les recommandations contenues dans le protocole sanitaire n’ont pas été appliquées. Rappelons que les salariés peuvent prétendre à des dommages-intérêts lorsqu’un manquement à l’obligation de sécurité est établi.