Dossier spécial Licenciement

Sommaire

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[Article et infographie] Comment notifier un licenciement pour motif non disciplinaire ?

[Article et infographie] Comment mener la procédure de licenciement pour faute ?

[Article et infographie] Quelle procédure appliquer en cas de licenciement pour inaptitude physique ?

[Article et infographie] Comment licencier un salarié protégé ?

[Article et infographie] Peut-on rectifier une lettre de licenciement déjà notifiée ?

[Schéma] Panorama : exemples de licenciements pour motif personnel

[Video] Le refus de porter un masque justifie-t-il un licenciement ?

[Video] Peut-on organiser l’entretien préalable au licenciement à distance ?

[Video] Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

[Podcast] La plaisanterie au travail, un motif de licenciement ?

[Livre Blanc] Le licenciement pour motif personnel

Quelle procédure appliquer en cas de licenciement pour inaptitude physique ?

Le licenciement d'un salarié déclaré médicalement inapte à son poste par le médecin du travail obéit à la procédure de droit commun. Mais il est impossible d'engager cette procédure sans avoir respecté au préalable certaines étapes. On vous rappelle les règles applicables.

Des étapes à respecter avant d'engager la procédure de licenciement

Rechercher un poste de reclassement

Sauf dispense expresse du médecin du travail ayant déclaré le salarié inapte, l'employeur doit rechercher un reclassement pour l'intéressé dans un autre emploi disponible, adapté à ses capacités et conforme aux préconisations du médecin du travail, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient situées en France (C. trav. art. L 1226-2 s. et L 1226-10 s.).

À compter de la date de la visite de reprise, à l'issue de laquelle il est déclaré inapte, et tant qu'il n'est pas reclassé, le salarié ne travaille pas et ne perçoit pas de rémunération. Mais si, un mois après la visite médicale de reprise, l'intéressé n'est ni reclassé ni licencié, le versement de son salaire doit être repris, et ce jusqu'au licenciement (C. trav. art. L 1226-4 et L 1226-11)..

Consulter le CSE sur le reclassement

Avant de soumettre ses propositions de reclassement au salarié, l'employeur doit recueillir l'avis du comité social et économique (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10). Cette consultation s'impose même si l'employeur, après examen des postes disponibles, conclut à l'impossibilité de reclasser le salarié et ne lui fait aucune proposition (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-16.488 F-PB).

Soumettre les propositions de reclassement au salarié

Si l'employeur est en mesure de soumettre au salarié sa ou ses propositions de reclassement, il a tout intérêt à le faire par écrit (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-28.314 FS-PB). Cette proposition doit être précise, et mentionner la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail (Cass. soc. 7-3-2012 n° 10-18.118 FS-PB).

Si le reclassement est impossible ou que le salarié a refusé toutes les propositions de poste, le licenciement peut être envisagé.

Informer par écrit le salarié en cas d'impossibilité de reclassement

Une fois que l'impossibilité de reclassement est constatée - soit parce que le salarié a refusé les propositions de reclassement qui lui ont été soumises, soit parce qu'aucun poste adapté à ses capacités n'est disponible - l'employeur informe le salarié par écrit des motifs s'opposant à son reclassement (C. trav. art. L 1226-2-1 et L 1226-12).

Cette information écrite doit impérativement être adressée au salarié avant l'engagement de la procédure de licenciement : une information dans la lettre de convocation à l'entretien préalable est trop tardive (Cass. soc. 20-3-2013 n° 12-15.633 F-D).

Ensuite, convoquer le salarié à l'entretien préalable ...

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge (C. trav. art. L 1232-2).

Cette lettre de convocation doit impérativement indiquer (C. trav. art. L 1232-2 et R 1232-1) :

• qu'une mesure de licenciement est envisagée (Cass. soc. 28-11-2001 n° 99-44.209 F-D), mais pas forcément le motif de la rupture (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-23.198 FS-PB) ;
• la date de l'entretien : celui-ci doit se tenir au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre au salarié, sans compter les jours de repos et jours fériés. Si le délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (C. trav. art. R 1231-1) ;
• l'heure et le lieu de l'entretien : il est généralement organisé sur le lieu et aux heures du travail, sauf motif légitime ;
• les modalités d'assistance du salarié : personne de son choix en présence de représentants du personnel dans l'entreprise ou, à défaut, conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale.

... et réaliser l'entretien préalable

L'entretien préalable permet à l'employeur d'indiquer au salarié les motifs de rupture envisagés et de recueillir ses explications (C. trav. art. L 1232-3).

L'entretien se déroule en présence :

• du salarié : si toutefois il ne se présente pas, l'employeur peut poursuivre la procédure ;
• de l'employeur ou de son représentant titulaire d'une délégation de pouvoirs pour licencier ;
• le cas échéant, de l'assistant du salarié et de l'employeur.

Enfin, notifier le licenciement

Si, à l'issue de l'entretien préalable, l'employeur maintient sa décision de licencier le salarié, il lui notifie la rupture du contrat par lettre :

• indiquant précisément l'inaptitude physique du salarié et l'impossibilité ou la dispense de reclassement ;
• signée par l'employeur ou la personne ayant reçu délégation du pouvoir de licencier ;
• expédiée en recommandé avec avis de réception : cette formalité n'est pas obligatoire, mais vivement conseillée pour une raison de preuve (Cass. soc. 16-6-2009 n° 08-40.722 FS-PB).

Attention : au moins 2 jours ouvrables doivent s'écouler entre l'entretien préalable et l'expédition de la lettre de licenciement (C. trav. art. L 1232-6).

Le contrat de travail est rompu le jour de l'expédition de la lettre de licenciement par l'employeur, et non le jour de sa réception par le salarié (Cass. soc. 11-5-2005 n° 03-40.650 F-PBRI).

Schéma de procédure

Nous avons schématisé la procédure de licenciement pour motif non disciplinaire sous forme d'infographie :

Cette infographie est également téléchargeable en PDF.